Empleados Locales...

El Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada es aplicable a los trabajadores contratados por la Administración mediante contratación temporal abusiva y declarados “indefinidos no fijos”. Es irrelevante que la relación laboral se haya convertido en indefinida no fija tras una sanción del órgano judicial. Es decir, no se ha modificado la naturaleza temporal del contrato, ya que la Administración puede cubrir la plaza mediante un proceso selectivo y por tanto la relación laboral se extinguirá en ese momento. El TJUE declara aplicable el Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada a los trabajadores de la Administración cuya relación laboral se ha convertido, como sanción por la utilización abusiva de la temporalidad, en «indefinida no fija». Ver sentencia.

Según el Tribunal Supremo en los contratos de obra o servicio y de interinidad, no procede el abono de la indemnización prevista en el artículo 53.1.b) ET, ni la aplicación de la doctrina del TJUE (De Diego Porras I, C-596/14), sino la del art. 49.1.c) ET salvo para el contrato de interinidad que no admite indemnización. En particular, para el contrato de interinidad niega que quepa otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, no sólo la que calcula la sentencia con arreglo a los 20 días del despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días que el art. 49.1 c) ET fija para los contratos para obra o servicio y acumulación de tareas. Nos resta añadir que, por más que "a priori" pudiera parecer exenta de justificación la diferencia entre unos y otros trabajadores temporales, lo cierto es que la distinta solución de nuestra norma legal obedece a la voluntad del legislador de destacar una situación no idéntica a las otras dos modalidades c...

El TS. viene a decir que lo que hace el artículo 70.1 EBEP es imponer obligaciones a las Administraciones Públicas fijando un plazo de tres años para la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar, sin que lo establecido en ese precepto permita concluir que la mera superación del plazo de tres años, sin que se haya producido fraude o abuso en la contratación, pueda tener como consecuencia la novación de los contratos de interinidad por vacante ni tampoco que estos contratos hayan de tener una duración máxima de tres años, pues como se ha dicho ese plazo va referido a la ejecución de la oferta de empleo público. Ver sentencia.

La empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar. No puede olvidarse que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislad...

El Tribunal Supremo trata la cuestión en sentencia de 14 de marzo de 2017 dictada en el Recurso de casación para la unificación de doctrina 2714/2015 en el que se debatía si se puede, o no, dar por extinguido el contrato del relevista para proceder a suscribir otro con persona distinta y con la misma causa como es la de la jubilación (en principio parcial) del mismo trabajador relevado, que con posterioridad y vigente aún dicho contrato de relevo, se ha jubilado anticipadamente. Dice el TS que el contrato de relevo, aunque se contemple en abstracto y no en función de una específica persona en lo que concierne al relevista, no admite una novación subjetiva por lo que a éste se refiere si no se halla justificada, porque, de otro modo y de antemano, se atentaría al derecho mismo al trabajo (art 4.1.a) ET) y las expectativas que su ejercicio pueda generar, así como al principio de estabilidad (relativa) en el empleo, que supone en estos casos que mientras no exista causa suficiente pa...